Sin la recolección de datos y su adecuado procesamiento, te resultará de gran dificultad disponer de información relevante a través de la que poder tomar decisiones operativas y estratégicas de importancia de cara a lograr tus objetivos.
En este post hablaremos de los indicadores de gestión en recursos humanos más importantes que hay que tener en cuenta en la analítica de recursos humanos y que te pueden ayudar a conseguir mejores resultados.
Métricas principales en analítica de recursos humanos que debes tener en cuenta
Existen muchas métricas de analítica de recursos humanos, sobre todo ahora que el papel del Departamento de Recursos Humanos ha pasado a enfocarse en aspectos menos administrativos y más de orden estratégico. En este sentido, conviene que tu empresa aplique medidas para medir con eficacia las siguientes variables:
- Productividad: la productividad indica la unidad producida por tiempo para cada trabajador, o cómo contribuye cada trabajador a las ventas e ingresos.
- Remuneración: la remuneración es otra de las métricas y variables esenciales que ha de gestionar el Departamento de Recursos Humanos. De ella depende, entre otros elementos, la motivación del empleado, la relación coste-beneficio, el clima laboral y la gestión de tareas que es posible asignarle.
- Retención del talento: la métrica de retención del talento está enfocada a potenciar la formación del empleado y asegurarle un sistema de incentivos que le permita ver sus objetivos individuales alineados con los de su empresa.
- Eficiencia: la eficiencia va mucho más allá de la productividad y es una métrica esencial en la gestión de competencias. Hay trabajos que se pueden desarrollar mejor en equipo, otros que requieren determinado perfil profesional. En definitiva, debemos medir la eficiencia de los procesos y comprobar si los recursos que se están invirtiendo son los adecuados.
Analítica de recursos humanos profesional y eficaz
La analítica de recursos humanos ha venido marcada en los últimos años por el Big Data o los datos masivos. Para poder procesar grandes cantidades de datos y analizarlos, es determinante partir primero de información estadística y analítica de cara a poder tomar decisiones de negocio inteligentes.
El objetivo al aplicar la minería de datos y el Big Data a los recursos humanos es tratar de conseguir la mayor precisión posible en el análisis de las variables principales de recursos humanos.
La analítica de recursos humanos ha venido marcada en los últimos años por el Big Data. Para procesar y analizar grandes cantidades de datos, es determinante partir de información estadística y analítica. Se propicia así la toma de decisiones de negocio inteligentes.
La solución de analítica de recursos humanos de Solmicro, HR Analytics, toma información compleja y desestructurada para resolver problemas organizacionales, arrojando nueva luz sobre conceptos relacionados con cada una de las métricas de recursos humanos que hemos mencionado.
La capacidad de inteligencia analítica de una empresa viene determinada por la eficacia de sus herramientas. El Big Data en recursos humanos es una realidad que cada vez más compañías están poniendo en práctica y permite obtener ventajas competitivas esenciales, al proporcionar a la gerencia informes claros y precisos sobre las decisiones que será necesario tomar en el futuro.
